fbpx

5 TIPS för rekryteringsprocessen

Att rekrytera inom kyrkan är på vissa plan samma process som att rekrytera i andra organisationer och företag. Vi vill få ta på rätt person, med rätt bakgrund och rätt personliga egenskaper för den tjänst som är ledig.

Men kyrklig rekrytering är också något helt annat än rekrytering utanför kyrkan. Det finns aspekter som behöver tänkas igenom. Sånt som bara finns i kyrkans värld och sånt som påverkar hela eller delar av en rekryteringsprocess. Vi på Kyrkjobb.se har funnits med i hundratals rekryteringar i kyrkans värld, både direkt och indirekt och inom olika samfund. Här nedan listar vi fem saker man bör tänka på som arbetsgivare i kyrkan, inför och i rekryteringsprocessen.

Definiera rollen och dess ansvarsområden

Innan rekryteringsprocessen startar, är det viktigt att ha en tydlig bild av vad rollen innebär och vilka ansvarsområden personen kommer att ha. Detta underlättar för alla som är involverade i processen. Ska det vara en helt ny roll som ingen haft innan eller behöver mycket av kravprofilen vara ungefär samma som innan? Varken arbetsgivare eller kandidat vill vara osäker och förvirrad när mötet väl sker, varken i annonstext eller intervjusituation. Denna förberedelse är det som brukar kallas för “Kravprofilen” och kan innehålla mycket, men det två viktigaste delarna är:

  1. Formella kompetenser
    Här formuleras kraven som har med utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet och olika former av systemkunskap att göra. Vilka är “skall”-kraven? Det som absolut måste finnas? Vilka är lite mer bonus? Och vilka potentiella potentiella kompetenser är helt onödiga?
  2. Personliga kompetenser
    Här tjänar vi på att lista max 4 personliga kompetenser (gärna färre, less is more). Det kan vara svårt att begränsa sig, men försök. Och fokusera på personlighet och på det som är allra viktigast för rollen.

Skapa en rekryteringsstrategi

Det är viktigt att ha en tydlig plan för hur varje rekryteringsprocess ska genomföras i organisationen. Alla rekryteringar är unika, men flödet i hur och när saker och ting sker kan oftast ses över och optimeras. Vem har hand om vad, när och på vilket sätt? Detta inkluderar valet av annonskanaler, intervjufrågor och hur man ska hantera ansökningar och urval. Det handlar om att skapa övergripande mallar inför olika typer av rekryteringar. Kanske kan vi skapa en mall för rekrytering av präst, en för diakon, en för vaktmästare etc. Ju mer som är formulerat, desto lättare är det att improvisera utan att det blir otydligt och onödigt mycket jobb.

Var noga med att följa lagar och regler

Förvånansvärt många arbetsgivare inom kyrkan har inte tydliga policys eller riktlinjer för hur lagar och regler ska följas när det kommer till rekrytering. Man behöver sällan bli notorisk, men att ha koll på det grundläggande är mycket viktigt. Detta inkluderar t ex att inte diskriminera någon på grund av kön, ålder, etnicitet, sexuell orientering, funktionsvariation etc, eller andra liknande faktorer. Men det kan också handla om lagar och regler för kontrakt, villkor och lön etc. Rådgör med och uppmärksamma dessa frågor tillsammans med er HR-avdelning eller personalansvarig.

Var öppen för olika bakgrunder

Det är viktigt att vara öppen för personer med olika bakgrunder och erfarenheter, inte bara utifrån lagar och regler. Detta leder till en mer mångfaldig och inkluderande arbetsplats. Kyrkan är ofta en arbetsplats som inte behöver stirra sig blind på utbildning och arbetslivserfarenhet, åtminstone inte inom alla arbetsområden. När det är dags att rekrytera, låt det bli en möjlighet att bredda den samlade kompetensen istället för att upprepa och konservera en kultur av kompetens som funnits länge och kanske inte längre är lika aktuell. Varje rekrytering är en chans till organisationsutveckling på någon nivå och organisationen har helt säkert utvecklats sen ni rekryterade senast. Vad har hänt sen sist? Hur kan vi bredda kompetens, bakgrund och profil denna gång för att matcha organisationen, församlingsbor, omkringliggande samhälle och kollegor i teamet?

Var nyfiken och lyhörd för kandidatens frågor och funderingar

Detta gäller inte bara när det kommer till den formella intervjun. Var lyhörd och svara på frågor och funderingar på ett öppet och ärligt sätt när än det dyker upp någon som skulle vara en kandidat för den vakanta tjänsten. Visa även på nyfikenhet och öppenhet i annonstexten. Det är viktigt att tänka på att kandidater inte bara är på jakt och i behov utan även organisationen som är på jakt och i behov. Kandidaterna kan ha fem olika tjänster att välja på och slår kanske signal bara för att kolla läget, vad ni har att erbjuda. Framgångsrik rekrytering grundar sig alltid på en god och lyckad tvåvägskommunikation. En nyfikenhet och lyhördhet åt båda håll.

Så…

Att följa dessa punkter kan hjälpa er som arbetsgivare i kyrkan i Sverige att hitta kandidater med rätt kompetenser och erfarenheter och samtidigt skapa en mer inkluderande och representativ arbetsmiljö. I en tid där kyrkan i Sverige möter många utmaningar och förändringar, är det viktigare än någonsin att rekrytera rätt personer för att stödja och utveckla verksamheten. Genom att följa dessa punkter kan ni som arbetsgivare inom kyrkan säkerställa att ni hittar den rätta kandidaten och skapa en arbetsmiljö där alla kan trivas och utvecklas.

Peter, rekryteringsansvarig
Boka 30 min telefonmöte
+46704575605
info@kyrkjobb.se

Peter, rekryteringsansvarig
Boka 30 min telefonmöte
+46704575605
info@kyrkjobb.se

 

Nästa artikel…